Sottoscritto, il 15/1/2020,  il rinnovo del  Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il Personale non dirigente degli Enti Previdenziali Privati

Il CCNL decorre dall’1/1/2019 e scadrà il 31/12/2021.
Il tabellare al 31/12/2018, aumentato del 3%, costituisce base di calcolo per gli incrementi che, per il triennio 2019-2021, saranno riconosciuti a far data dal 1° gennaio di ogni anno, secondo le percentuali di seguito indicate:
a) 1,1% per l’anno 2019;
b) 1% per l’anno 2020
c) 0,9% per l’anno 2021
I nuovi tabellari sono quelli riportati nella tabella che segue.

Apicali
Al personale che abbia acquisito competenza professionale in forza della permanenza da almeno quattro anni nei livelli apicali A1, B1, E1, C1, 1-R1 e 2-R1, sarà attribuito un ulteriore elemento fissato nella misura del 3% della retribuzione tabellare, non revocabile ma riassorbibile in caso di aumenti retributivi conseguenti a passaggi di area.
A decorrere dall’1/1/2020 è introdotto un elemento retributivo aggiuntivo con le stesse caratteristiche e alle medesime condizioni, anche economiche, di cui al precedente punto.
Ai fini della decorrenza, in fase di prima applicazione, per il Personale al quale è già corrisposto l’assegno apicale di cui al punto 4 della presente tabella, l’ulteriore elemento sarà riconosciuto prendendo a riferimento la data dell’1/1/2019. Per i dipendenti che all’1/1/2019 beneficiavano da almeno 10 anni dell’assegno apicale, l’ulteriore elemento retributivo è erogato a decorrere dall’1/1/2021.

Apprendistato professionalizzante D.Lgs. n. 167/2011
Il contratto di apprendistato professionalizzante può avere una durata massima di 36 mesi.
Il trattamento economico risulterà così costituito:
60% della retribuzione tabellare per la prima metà di durata dell'apprendistato e 75% della retribuzione tabellare per la restante durata dell'apprendistato.
Al termine del periodo d'apprendistato, e dopo aver conseguito la qualifica per la quale ha svolto il tirocinio, al dipendente spetterà la retribuzione tabellare della qualifica raggiunta.
Non è consentita la stipula di nuovi contratti di apprendistato per gli Enti che non abbiano confermato almeno il 60% dei lavoratori il cui rapporto è scaduto nei 24 mesi precedenti.

Contratto a tempo determinato D.Lgs. 81/2015
I contratti di durata non superiore a dodici mesi possono essere stipulati liberamente senza la specificazione di alcuna causale. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza delle causali di cui al comma 1 dell'art. 19 del D.Lgs. 81/2015. In sede di contrattazione aziendale è possibile prevedere una durata massima anche superiore ai ventiquattro mesi.
L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta indicata in atto scritto che, in copia, deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
Il limite massimo dei lavoratori che possono essere assunti a tempo determinato è pari al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 ° gennaio dell'anno di assunzione salva diversa previsione della contrattazione aziendale.
Con esclusione del personale inquadrato nell'Area A, il servizio prestato a tempo determinato per un periodo superiore a sei mesi costituisce titolo di precedenza agli effetti dell'eventuale assunzione di personale a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 3 mesi successivi alla cessazione del contratto per lo svolgimento delle medesime mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Il lavoratore assunto a tempo determinato può essere sottoposto ad un periodo di prova. Tale periodo non può essere superiore ad un mese per i contratti di durata fino a sei mesi e due mesi per quelli di durata superiore. Durante tale periodo il rapporto di lavoro può essere risolto da ciascuna delle due parti senza preavviso.
Dopo il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere risolto dal lavoratore con un preavviso di 10 giorni lavorativi.

Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale e comunque con il rientro in servizio del lavoratore sostituito.
Al lavoratore a tempo determinato, che abbia superato il periodo di prova, possono essere concessi, per motivate esigenze, permessi non retribuiti fino ad un massimo di 10 giorni complessivi su base annua.

Contratto part time
Le ore di lavoro supplementare possono essere svolte nella misura del 20% delle ore settimanali concordate:
- per specifiche e comprovate esigenze organizzative o in presenza di particolari situazioni di difficoltà organizzative non prevedibili ed improvvise;
- per esigenze legate al ciclo produttivo in cui è inserito il lavoratore.
Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria globale di fatto, maggiorata di una percentuale pari al 25%.
Il personale con lavoro a tempo parziale può svolgere prestazioni di lavoro straordinario entro il massimo previsto dalla legge.
Tali ore sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria globale di fatto, maggiorata di una percentuale pari al 25%.
Qualora la variazione venga richiesta dal datore di lavoro, la prestazione verrà compensata con una maggiorazione del 15% della paga oraria per le giornate nelle quali si sia effettuata la prestazione lavorativa con variazione di collocazione temporale.
L'eventuale rifiuto del lavoratore a stipulare i patti suddetti non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né consente l'adozione di provvedimenti disciplinari.

Contratto di somministrazione
Gli Enti possono stipulare contratti di somministrazione di lavoro, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, ai sensi degli artt. 30 e segg. del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e successive modifiche ed integrazioni.
Il numero di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'Ente al 1 ° gennaio dell'anno di stipula del contratto salvo diversa disposizione del contratto aziendale.

Lavoro intermittente
È ammesso il ricorso al contratto di lavoro intermittente ai sensi degli artt. 13 e segg. del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e successive modifiche ed integrazioni. Fermo restando quanto previsto dall'art. 13, secondo comma, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, il ricorso al lavoro intermittente è consentito, nei limiti stabiliti dall'art. 13, terzo comma, del medesimo decreto legislativo, per far fronte a particolari esigenze di lavoro discontinuo.
Nei casi in cui il lavoratore garantisca la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, ai sensi dell'art. 13, comma 4, decreto legislativo n. 81 del 2015, egli matura il diritto alla indennità di disponibilità la cui misura è stabilita nella contrattazione aziendale, fermo restando il minimo previsto dalla normativa vigente.

Smart working
Ai sensi degli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 le Casse possono stipulare nel rispetto delle esigenze organizzative aziendali contratti di lavoro a termine o a tempo indeterminato che disciplinano modalità flessibili di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Le Casse che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenute in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall'articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.

L'accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. Il lavoro agile può essere riconosciuto per non più di tre giorni alla settimana, fatta salva diversa disposizione contrattuale aziendale. Il contratto collettivo aziendale disciplinerà limiti e condizioni per lo svolgimento delle prestazioni in forma agile.<br>

Per ogni singolo dipendente l'accordo dovrà comunque:
- Disciplinare come svolgere la prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali.
- Riportare espressamente la durata (tempo determinato o indeterminato), le attrezzature di lavoro che il datore metterà a disposizione, le ipotesi per la connessione internet.
- Regolare le modalità di recesso dal contratto da entrambe le parti.
- Stabilire il termine del preavviso, nonché le disposizioni in materia di riservatezza e privacy.
- Specificare il principio di invariabilità della retribuzione.
Le Casse si impegnano a promuovere il lavoro agile, rispettando il principio di parità di trattamento anche con riferimento al diritto alla formazione e riqualificazione.