L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenute nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò la sussistenza della giusta causa per grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore alle norme di etica o del comune vivere civile (Corte di Cassazione, ordinanza 7 gennaio 2019, n. 138).

Nella specie, il Tribunale territoriale di primo grado ha rigettato la domanda di un lavoratore volta all’accertamento dell’illegittimità del licenziamento disciplinare per giusta causa intimatogli a seguito di lettera di addebito con cui era stata contestata un’assenza ingiustificata per non avere preso parte alla formazione obbligatoria sull'accordo Stato-Regioni, con contestuale contestazione della recidiva in riferimento a due analoghe condotte sanzionate con provvedimenti di natura conservativa; in appello, i Giudici hanno confermato detta pronuncia.
Con ricorso in Cassazione, il dipendente in questione censura la violazione ed errata applicazione dell'art. 7, co. 8, della Legge n. 300/1970, per avere la Corte di merito valorizzato, ai fini della recidiva, fattispecie non contestate che avrebbero determinato la fondatezza del licenziamento e la gravità degli addebiti in violazione del principio di immodificabilità e di tipicità della contestazione, ampliando il campo di indagine dei fatti posti a base del recesso; la violazione ed errata applicazione degli artt. 71 e 72 del CCNL Vetro, per avere la stessa Corte, sulla base di una errata interpretazione delle suddette disposizioni, ritenuta sussistente l'ipotesi di recidiva pur non essendo state irrogate, nei 12 mesi precedenti dalla contestazione disciplinare, 3 sospensioni dal lavoro e dalla retribuzione; la violazione ed errata applicazione dell'art. 115 cpc, per avere nuovamente affermato la Corte di appello la legittimità del licenziamento pur non essendovi alcun documento, atto oppure elemento che potesse giustificare tale conclusione; la violazione e falsa applicazione degli artt. 1175 e 1375 cc, per avere errato la Corte nel non avere considerato che, per un'unica condotta (assenza dal lavoro) erano stati adottati nei confronti del lavoratore due provvedimenti disciplinari di talché uno dei due provvedimenti sanzionatori irrogati si palesava illegittimo e, conseguentemente, le condotte sanzionabili erano due e non tre come sostenuto dall'azienda; lamenta, inoltre, il ricorrente che il modus operandi adottato dall'azienda era stato chiaramente in contrasto ed in conflitto con il disposto di cui all'art. 1375 cc che impone la buona fede nell'esecuzione del contratto.
Orbene, nel pronunciarsi sul caso di specie, gli Ermellini sostengono che, la Corte di merito, al fine di affermare la legittimità del recesso e la sussistenza della recidiva, ha valutato i due episodi effettivamente recidivanti, ritenendoli con un accertamento in fatto congruamente motivato, autonomi e distinti. Gli altri addebiti, non oggetto della lettera di licenziamento, sono stati considerati quali circostanze confermative della significatività degli altri (oggetto della contestazione) per una valutazione complessiva della gravità della condotta, delle inadempienze del dipendente e della proporzionalità del provvedimento sanzionatorio. L’art. 72 lett. I del CCNL Vetro (richiamato nella contestazione), per la parte che qui interessa, prevede che il licenziamento per punizione è consentito, in caso di recidiva nella "medesima mancanza" di cui all'art. 71 (che contempla anche la mancata presentazione al lavoro senza giustificato motivo) nonché nelle fattispecie che abbiano dato luogo a tre sospensioni nei dodici mesi precedenti. La contrattazione collettiva ha distinto, pertanto, l'ipotesi della recidiva specifica, che consente al datore di lavoro di procedere al licenziamento senza preavviso in caso di sua eventualità, da quella plurima/impropria che richiede, invece, una pregressa triplice sospensione per particolari e tipizzati illeciti disciplinari. Tale ricostruzione, oltre ad essere conforme al dato letterale, è logica e ragionevole avendo le parti contrattuali voluto prevedere un diverso regime (appunto la necessità delle tre pregresse sospensioni) per talune tipologie disciplinari ben individuate.
Nel caso in esame - concludono i Giudici - si è realizzata l’ipotesi di una reiterazione specifica, come precisato nella lettera di licenziamento, per assenza ingiustificata, con riferimento a due anteriori episodi, avvenuti nei due anni precedenti, in relazione ai quali erano state comminate due sospensioni dal lavoro. E' in virtù della prima ipotesi, disciplinata dall'art. 72 lett. I del CCNL Vetro, quindi, che per la fattispecie in concreto non è prevista l'applicazione di una sanzione conservativa ma di quella espulsiva. La Corte di merito - adeguandosi esattamente al principio secondo cui l'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenute nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò la sussistenza della giusta causa per grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore alle norme di etica o del comune vivere civile - ha comunque ritenuto la sussistenza di una grave violazione, da parte del lavoratore, degli obblighi di diligenza e di fedeltà ovvero delle regole di correttezza e di buona fede, tale da ledere in via definitiva il vincolo fiduciario e di rendere proporzionata la sanzione irrogata.