Prestazioni integrative del FIS, i criteri di definizione delle istanze (2/2)

Con circolare n. 130 del 15 settembre 2017, l’Inps illustra i criteri di esame delle domande di accesso alle prestazioni garantite dal Fondo di integrazione salariale e, nello specifico, i criteri per l’approvazione dei programmi di riorganizzazione e crisi aziendale, nonché dell’assegno di solidarietà, a seguito dell’emanazione del D.M. n. 94033/2016, disciplinante l’istruttoria ai fini dell’approvazione delle istanze Cigs.

(continua) ...L’assegno di solidarietà è una prestazione garantita, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dal Fondo di integrazione salariale in favore dei dipendenti di datori di lavoro che abbiano sottoscritto contratti collettivi aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, dalle loro RSA ovvero dalla RSU, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di licenziamento collettivo o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo. Non è necessario che l’accordo sia firmato da tutte le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. L’accordo, in ogni caso, spiega i propri effetti nei confronti di tutti i lavoratori, anche nei confronti di quelli non aderenti alle organizzazioni sindacali stipulanti. La prestazione, a differenza di quanto previsto per l’assegno ordinario, non è concessa al ricorrere di determinate causali; è necessario tuttavia quantificare e motivare l’esubero di personale nel contratto, nonché, nel caso di datori di lavoro che occupano mediamente da più di 5 a 15 dipendenti, specificare che la sua stipula ha lo scopo di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo. Nell’accordo collettivo, poi, devono essere presenti una serie di elementi essenziali, tra cui:
- contratto collettivo applicato;
- orario di lavoro e sua articolazione;
- motivazioni e cause che hanno determinato l’esubero di personale;
- decorrenza e durata del contratto di solidarietà;
- forma di riduzione dell’orario di lavoro (giornaliero, settimanale o mensile tradotta in termini settimanali);
- articolazione puntuale della riduzione;
- indicazione complessiva della percentuale di riduzione dell’orario;
- modalità attuative di possibili deroghe alla riduzione di orario concordata.
Ai fini della validità dell’accordo di solidarietà, al medesimo deve essere allegato l’elenco dei lavoratori interessati alla riduzione di orario, sottoscritto dalle organizzazioni sindacali firmatarie e dal datore di lavoro. Rimane fermo che il contratto di solidarietà non si applica nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri edili, e non è ammesso per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati al fine di soddisfare esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale. Inoltre, i lavoratori part-time possono essere ammessi solo qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro.
E’ possibile dare seguito alle istanze dei lavoratori, finalizzate, in virtù di esigenze personali fisiologicamente ricorrenti, alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a parziale e viceversa, qualora tali trasformazioni, non determinano alcuna variazione nelle percentuali di riduzione media oraria pattuite nell’accordo; diversamente, è necessario, evidentemente, provvedere alla stipula di un nuovo contratto di solidarietà. Quanto al lavoro straordinario, esso è consentito purché nell’accordo collettivo siano previsti i casi eccezionali che consentono il ricorso a tale misura. Ancora, in costanza di assegno di solidarietà, esigenze di maggior lavoro possono essere soddisfatte con nuove assunzioni, sia a tempo determinato (comprese eventuali proroghe) che indeterminato, laddove queste riguardino lavoratori con mansioni non disponibili nell’organico aziendale, salvo il caso in cui vi sia la necessità di sostituire lavoratori assenti dal lavoro per maternità.
La riduzione media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati. Tale riduzione deve essere una media, pertanto i lavoratori interessati possono essere coinvolti alcuni, con una percentuale di riduzione dell’orario inferiore al 60%, altri, con una riduzione superiore. In ogni caso, deve comunque essere rispettato il limite individuale di riduzione pari al 70% nell’arco dell’intero periodo per il quale l’accordo di solidarietà è stipulato.