Con sentenza n. 24976/2019, la Suprema Corte di Cassazione ha ribadito che, l'avere taciuto il proprio stato di detenzione costituisce violazione degli obblighi di correttezza e buona fede che incombono sul dipendente nell'esecuzione del rapporto e che detta condotta è di gravità tale da giustificare il recesso del datore di lavoro.

Nella specie, una Corte di appello territoriale, in riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa di un lavoratore, per avere, quest’ultimo, comunicato il proprio stato di privazione della libertà personale soltanto il 17/11/2015, a fronte di arresto avvenuto II 4/11 precedente per detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti. In particolare, i giudici, esclusa la tardività della contestazione, hanno osservato come anche il solo fatto di essere rimasto assente dal lavoro per 14 giorni, senza comunicarne le effettive ragioni al datore di lavoro, costituisse violazione degli obblighi di correttezza e di buona fede nell'esecuzione del rapporto e un comportamento di gravità tale da determinare il venir meno del vincolo fiduciario; hanno, inoltre, ritenuto di non dare ingresso alle prove per testi articolate dal lavoratore, sia per la loro genericità, sia perché, nell'avanzare richiesta di permesso, lo stesso aveva fatto riferimento esclusivamente a "ragioni personali", omettendo in tal modo di comunicare al datore il proprio stato di detenzione.
Ebbene, la Corte di appello, sia sul piano oggettivo, ha ricostruito in modo analitico lo svolgersi dei fatti, tra il giorno dell'arresto e la comunicazione dello stato di detenzione; sia sul piano soggettivo, ha messo in rilievo come dalla loro sequenza emergesse la precisa volontà del lavoratore di non fare risultare le vere ragioni dell'assenza dal lavoro. La stessa Corte ha poi ritenuto che l'avere taciuto "per ben 14 giorni di assenza dal lavoro" il proprio stato di detenzione costituisse violazione degli obblighi di correttezza e buona fede che incombono sul dipendente nell'esecuzione del rapporto e che detta condotta, imponendo un giudizio prognostico negativo circa la correttezza del futuro adempimento, fosse di gravità tale da giustificare il recesso del datore di lavoro. In tal modo, i giudici si sono uniformati al consolidato orientamento, per il quale "il giudizio di proporzionalità tra fatto addebitato al lavoratore e licenziamento disciplinare non va effettuato in astratto, bensì con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, all'entità della mancanza (considerata non solo da un punto di vista oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva e in relazione al contesto in cui essa è stata posta in essere), ai moventi, all'intensità dell'elemento intenzionale e al grado di quello colposo".
E', peraltro, altrettanto consolidato l'orientamento, per il quale, in tema di procedimento disciplinare, "il giudizio di proporzionalità tra violazione contestata e provvedimento adottato si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento del lavoratore e dell'adeguatezza della sanzione, tutte questioni di merito che, ove risolte dal giudice di appello con apprezzamento in fatto adeguatamente giustificato con motivazione esauriente e completa, si sottraggono al riesame in sede di legittimità". D’altra parte, "gli artt. 2104 e 2105 cod. civ. richiamati dalla disposizione dell'art. 2106 relativa alle sanzioni disciplinari, non vanno interpretati restrittivamente e non escludono che il dovere di diligenza del lavoratore subordinato si riferisca anche ai vari doveri strumentali e complementari, che concorrono a qualificare il rapporto obbligatorio di durata avente ad oggetto un tacere, e che l'obbligo di fedeltà vada inteso in senso ampio e si estenda a comportamenti che per la loro natura e le loro conseguenze appaiano in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa".