Siglata il 30/9/2019, tra ANDIL, ASSOBETON e FENEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL, l’ipotesi di accordo per i dipendenti dalle aziende esercenti la produzione di laterizi e manufatti cementizi, con decorrenza dall’1/4/2019 al 31/3/2022.

I minimi contrattuali sono incrementati a partire dalle date sotto indicate dei seguenti importi mensili:

I minimi contrattuali mensili, relativi a ciascuna Categoria e le relative decorrenze, sono riportati nella seguente tabella.

Apprendistato professionalizzante

In attuazione delle disposizioni di cui al D.Lgs. 81/2015, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età non inferiore ai 18 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005 e fino ai 30 anni compiuti, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi del vigente CCNL, di durata non superiore a quanto previsto per il livello immediatamente superiore a quello di inserimento e in ogni caso di durata non eccedente i 2 mesi.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può riguardare operai, intermedi, impiegati e quadri ed è ammesso per il conseguimento di qualifiche inquadrate nei livelli E) - D) - C) - CS) - B) e livelli superiori e tutte le relative mansioni.
La durata minima del contratto di apprendistato è di sei mesi.

Contratto a termine

Max 12 mesi
Max 24 mesi attraverso l’apposizione di una causale giustificatrice. Dopo i 24 mesi si potrà ancora prorogare o rinnovare il contratto per ulteriori 12 mesi, ma solo con un accordo stipulato presso le sedi territoriali dell’Ispettorato del Lavoro.
Max 36 mesi, a condizione che siano stati trasformati a tempo indeterminato il 50% dei lavoratori assunti a tempo determinato negli ultimi 36 mesi nell’unità produttiva interessata.

Contratto a tempo determinato acausale fino a 12 mesi
Sarà possibile assumere liberamente e senza dover dare giustificazione, se il rapporto avrà una durata fino ad un anno; lo stesso vale per le proroghe entro i primi 12 mesi. Invece già dal primo rinnovo, anche se previsto entro i primi 12 mesi andrà necessariamente indicata la causale.
Le proroghe dei contratti di lavoro a tempo determinato dopo il primo anno dovranno invece avere una causa per cui vengono stipulati. Lo stesso vale già dal primo rinnovo del contratto termine. Quindi in linea generale il contratto a termine può avere una durata superiore ai 12 mesi (e fino ad un massimo di 24 mesi) solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
b. di sostituzione di altri lavoratori;
c. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Proroga
Il termine può essere prorogato per 4 volte, entro comunque il termine massimo di 24 mesi. Può essere prolungato di altri 12 mesi se ci sono ancora proroghe disponibili entro il numero di 4, ma solo in sede di Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Rinnovi del contratto a termine
Il contratto con lo stesso soggetto per lo stesso ruolo e le medesime mansioni è rinnovabile (cioè si possono stipulare nuovi contratti) per un numero di volte indefinito, ma sempre nel limite dei 24 mesi. Già dal primo rinnovo però dovrà essere obbligatoriamente indicata la causale. Per poter ricorrere ai rinnovo è necessario che tra la scadenza di un contratto a tempo determinato ed il successivo sia rigorosamente rispettato un intervallo di tempo di 10 giorni se il contratto precedente aveva durata inferiore ai 6 mesi, di 20 giorni se superiore ai 6 mesi.

Proroga di fatto
Fermi i limiti di durata sopra indicati, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato si parla di proroga di fatto con corrisponsione di una retribuzione maggiorata per ogni giorno di proroga di fatto pari a:
- 20% fino al decimo giorno successivo;
- 40% per ciascun giorno ulteriore.
Se la proroga di fatto si protrae oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, oppure oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Il numero complessivo dei lavoratori occupati presso l’azienda con contratto a tempo determinato, con somministrazione a tempo determinato o indeterminato, non potrà superare il 20% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato al 1° gennaio di ogni anno. Si precisa che qualora la percentuale dei lavoratori in somministrazione a tempo determinato e indeterminato non superi il 10% dei lavoratori a tempo indeterminato. l'azienda potrà innalzare la percentuale di cui al comma precedente tino al 35%.
Le frazioni derivanti dall’applicazione delle percentuali di cui sopra saranno sempre arrotondate all’unità superiore.
Questo limite è comunque escluso:
a. nella fase di avvio di nuove attività;
b. da imprese start-up innovative per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società;
Nel caso in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 7, resta ferma la possibilità di stipulare fino a 7 contratti complessivamente.
Per i contratti di lavoro a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi i periodi di prova sono ridotti del 50%, con una durata, in ogni caso, non inferiore a due settimane.
Sono esclusi dal periodo di prova i lavoratori assunti con più contratti a tempo determinato nelle stesse mansioni nonché i lavoratori che nelle stesse mansioni svolte con contratto a tempo determinato passano a contratto a tempo indeterminato.

Somministrazione

L’art. 2 del Decreto-Legge n. 87/2018 ha esteso la disciplina del lavoro a termine alla somministrazione di lavoro a termine, già disciplinata dagli artt. 30 e seguenti del D.Lgs. n. 81/2015.
In particolare l’art. 34, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, così come novellato dal decreto-legge successivamente convertito dalla Legge n. 96 del 2018, estende al rapporto tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore la disciplina del contratto a tempo determinato, con la sola eccezione delle previsioni contenute agli artt. 21, comma 2 (pause tra un contratto e il successivo, c.d. stop and go) 23 (limiti quantitativi al numero dei contratti a tempo determinato che può stipulare ogni datore di lavoro) e 24 (diritto di precedenza).

Periodo di comporto

Avvenendo l’interruzione del servizio per malattia od infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto fino ad un massimo di 14 mesi. A titolo esemplificativo ai fini del conteggio del periodo di comporto espresso in mesi la conversione in giorni corrisponde a 425 giorni (14 mesi) di calendario su 912 (30 mesi).
Il diritto alla conservazione del posto viene a cessare qualora il lavoratore, anche con più periodi di infermità, raggiunga in complesso 14 mesi di assenza nell’arco di 30 mesi consecutivi.
Le aziende considereranno con la massima attenzione la situazione dei lavoratori sottoposti al trattamento di emodialisi, o dei lavoratori affetti da neoplasie, ovvero da gravi malattie cardiocircolatorie e malattie che comportino terapie salvavita.
Al superamento dei limiti di conservazione del posto di cui ai precedenti paragrafi, il lavoratore che rientra nelle patologie indicate, potrà usufruire, se preventivamente richiesto in forma scritta, del prolungamento del periodo di comporto fino ad un massimo di 12 mesi.

Versamento contributi sindacali

Come previsto dal testo unico del 10/1/2014 il contributo sindacale è stabilito nella misura dell’1% degli elementi utili al calcolo della retribuzione per 13 mensilità.
Le trattenute saranno effettuate mensilmente sulle relative competenze del lavoratore.
Le quote sindacali trattenute dall’azienda verranno versate su c/c bancari indicati da ciascun sindacato.
L’azienda provvederà a rilevare mensilmente le deleghe presenti a favore delle singole OO.SS. attraverso il flusso Uniemens trasmesso all’Istituto Nazionale di Previdenza Sociale (INPS).

Previdenza Complementare

La contribuzione da versare ad Arco, Fondo nazionale previdenza complementare, è così ripartita:
- 1% a carico dell’azienda e 1% a carico del lavoratore riferito alla retribuzione utile minimo tabellare, contingenza, EDR e indennità funzione quadri;
- 100% dell’accantonamento TFR maturato nell’anno, per i lavoratori di prima occupazione successiva al 28/4/1993;
- 18% dell’accantonamento TFR maturato nell’anno per gli altri lavoratori.
A partire dall’1/7/2020 la contribuzione da versare al fondo ARCO, da parte delle aziende con esclusivo riferimento ai lavoratori iscritti al fondo, viene fissata nella misura dell’1,80%, ferma restando la base di calcolo.
Pertanto, alla data dell’1/7/2020, il contributo delle aziende sarà dell’1,80% mentre quello del lavoratore sarà dell’1,50%.

Assistenza Sanitaria Integrativa

Le Parti stipulanti il presente CCNL si danno atto che l’assistenza sanitaria integrativa non sostitutiva del Servizio Sanitario Nazionale, definita dal CCNL, costituisce uno dei punti qualificanti dello stesso.
A partire dalla data dell’1/1/2016 viene individuato come Fondo di assistenza sanitaria il FONDO ALTEA.
La contribuzione da inviare con decorrenza dalla data suddetta al Fondo Altea sarà pari ad € 3,00 mensili a carico dei lavoratori che decidano di aderire e di € 6,00 mensili da parte delle aziende in favore degli stessi dipendenti che aderiranno al Fondo. Le Parti, fermo restando la quota minima di 3,00 euro mensili da parte del lavoratore, rinviano alla contrattazione di secondo livello la possibilità di integrare prestazioni di welfare messe a disposizione dai piani del Fondo Altea.