Relativamente al mancato riconoscimento del danno da mobbing, la Suprema Corte di Cassazione ha ribadito (ordinanza n. 23918/2019) che, la prova dell’elemento intenzionale (e vessatorio) del datore di lavoro può essere fornita attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti, e non sulla base di mere affermazioni del lavoratore.

Nella specie, con ricorso al Tribunale di primo grado una lavoratrice chiedeva la declaratoria di illegittimità del mutamento di orario disposta nei suoi confronti dalla datrice di lavoro, nonché l'illegittimità del trasferimento disposto dalla stessa; l’accertamento del suo demansionamento, nonché la disparità di trattamento da lei subito rispetto agli altri colleghi uomini ammessi al telelavoro notturno e la discriminazione sessuale posta in essere nei suoi confronti. Chiedeva, pertanto, il risarcimento del danno da demansionamento, da illegittimo trasferimento, da disparità di trattamento e discriminazione sessuale. A fondamento delle domande, la dipendente in questione aveva dedotto di aver lavorato con la qualifica di primo grado di commutazione notturna e di essere stata assegnata a turni notturni; ha asserito di aver subito un demansionamento in quanto come operatrice notturna si era occupata di risolvere 'problematiche internazionali’, di fornire assistenza relativa a carte prepagate, di gestire le chiamate a carico, di fornire informazioni su hotel, etc., mentre in qualità di centralinista unico doveva solo contattare clienti che avevano perso la linea per aver scelto di passare ad altro operatore. Lamentava, inoltre, che la società datrice dispose il suo trasferimento col mutamento della qualifica, ed orario di lavoro diurno, con diminuzione della retribuzione ed aumento delle spese di viaggio, ciò che le causò un disturbo ansioso depressivo, anche a causa del diniego di proseguire, come altri suoi colleghi uomini, nel telelavoro notturno sicché, pur continuando a lavorare per altri quattro anni, fu costretta a dimettersi con riduzione dell'importo pensionistico.
In appello, la Corte, ritenne legittimo il trasferimento ed il conferimento delle nuove mansioni, giudicate non inferiori alle precedenti; la nuova retribuzione corrisposta era pertanto legittima, sicché non sussisteva alcun danno pensionistico, peraltro non era emersa alcuna convincente prova del dedotto mobbing.
In Cassazione, la lavoratrice lamenta la violazione dell'art. 2119 c.c., quanto alla ritenuta insussistenza della giusta causa di dimissioni.
Tale motivo è infondato in quanto basato sulla già esaminata legittimità del mutamento delle modalità orarie di esecuzione della prestazione lavorativa, con conseguente perdita dell'indennità per lavoro notturno. Quanto al mancato riconoscimento del danno da mobbing, la rivalutazione dei fatti compiuta dalla sentenza impugnata ha evidenziato come nessuna prova del necessario elemento intenzionale (e vessatorio) del datore di lavoro fosse stata fornita dalla lavoratrice. Al riguardo va chiarito che, seppure tale prova può essere fornita attraverso presunzioni, esse debbono essere gravi, precise e concordanti, laddove la ricorrente si è limitata a dedurre che mentre ai colleghi (non meglio specificati) fu consentito di proseguire con la modalità di tele-lavoro notturno, solo a lei ciò fu impedito.