La direttiva UE n. 2019/1158 - di recente pubblicazione in Gazzetta ufficiale europea - stabilisce prescrizioni minime volte a conseguire la parità tra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità sul mercato del lavoro e il trattamento sul lavoro, agevolando la conciliazione tra lavoro e vita familiare per i lavoratori che sono genitori o i prestatori di assistenza.

La direttiva si applica a tutti i lavoratori, uomini e donne, che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia.
Gli Stati membri adottano le misure necessarie a garantire che il padre o, laddove e nella misura in cui il diritto nazionale lo riconosce, un secondo genitore equivalente abbia diritto a un congedo di paternità di 10 giorni lavorativi da fruire in occasione della nascita di un figlio del lavoratore. Gli Stati membri possono stabilire se il congedo di paternità possa essere fruito parzialmente prima della nascita del figlio o solo dopo la nascita del figlio e se possa essere fruito secondo modalità flessibili.
Il diritto al congedo di paternità non è subordinato a una determinata anzianità lavorativa o di servizio ed è concesso a prescindere dallo stato civile o di famiglia del lavoratore, come definiti dal diritto nazionale.

In merito al congedo parentale, gli Stati membri adottano le misure necessarie affinché ciascun lavoratore disponga di un diritto individuale al congedo parentale di 4 mesi da sfruttare prima che il bambino raggiunga una determinata età, non superiore agli otto anni, che deve essere specificato da ciascuno Stato membro o dai contratti collettivi.
Gli Stati membri provvedono affinché due mesi di congedo parentale non possano essere trasferiti e stabiliscono un ragionevole periodo di preavviso che il lavoratore deve dare al datore di lavoro quando esercita il diritto in questione.
Gli Stati membri possono valutare di subordinare il diritto al congedo parentale a una determinata anzianità lavorativa o di servizio, comunque non superiore a un anno. Nel caso di una successione di contratti a tempo determinato, la somma di tali contratti è presa in considerazione ai fini del calcolo dell'anzianità.
Potranno essere eventualmente definite le circostanze in cui un datore di lavoro, in seguito a una consultazione a norma del diritto, dei contratti collettivi o delle prassi nazionali, è autorizzato a rinviare la concessione del congedo parentale per un periodo di tempo ragionevole qualora tale concessione al momento richiesto comprometta gravemente il buon funzionamento della sua organizzazione. La motivazione del rinvio dovrà esser messa per iscritto dal datore di lavoro.
Nel valutare le richieste di congedo parentale a tempo pieno, i datori di lavoro, prima di qualsiasi rinvio dovranno offrire per quanto possibile modalità flessibili di fruizione del congedo parentale.
Verranno ovviamente prese in considerazione le esigenze dei genitori adottivi, dei genitori con disabilità e dei genitori di figli con disabilità o malattie a lungo decorso.
I lavoratori che esercitano il diritto al congedo ricevono una retribuzione o un'indennità che garantisce un reddito almeno equivalente a quello che il lavoratore interessato otterrebbe in caso di interruzione delle sue attività per motivi connessi allo suo stato di salute, entro i limiti di un eventuale massimale stabilito dal diritto nazionale. Gli Stati membri possono subordinare il diritto a un pagamento o un'indennità a periodi di occupazione precedente, che non devono essere superiori a sei mesi immediatamente prima della data prevista per la nascita del figlio.

Gli Stati membri adottano altresì le misure necessarie per garantire che i lavoratori con figli fino a una determinata età, che non deve essere inferiore a otto anni, e i prestatori di assistenza abbiano il diritto di chiedere orari di lavoro flessibili per motivi di assistenza. La durata di tali modalità di lavoro flessibili può essere soggetta a una limitazione ragionevole.

I diritti acquisiti o in via di acquisizione da parte dei lavoratori alla data di inizio di un congedo o delle assenze in argomento restano immutati fino alla fine del congedo o delle assenze. Al termine del congedo o delle assenze tali diritti si applicano con le eventuali modifiche derivanti dalla legge, dai contratti collettivi o dalle prassi nazionali e si garantisce il diritto dei lavoratori a riprendere il loro posto di lavoro o un posto equivalente e di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro a cui avrebbero avuto diritto se non avessero fruito del congedo.
Si adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento e la preparazione di un licenziamento dei lavoratori causati dalla domanda o dalla fruizione del congedo o dall'esercizio del diritto di chiedere modalità di lavoro flessibili.
I lavoratori che ritengono di essere stati licenziati per le suddette motivazioni presentano dinanzi a un tribunale o a un'altra autorità competente fatti in base ai quali si può presumere che vi sia stato un licenziamento di tal genere. Incombe sul datore di lavoro dimostrare l’onere di dimostrare che il licenziamento è stato basato su motivi diversi.
Gli Stati membri stabiliscono le norme relative alle sanzioni applicabili in caso di violazione delle disposizioni nazionali adottate in attuazione della presente direttiva o delle pertinenti disposizioni già in vigore riguardanti i diritti che rientrano nell'ambito di applicazione della presente direttiva, e adottano tutte le misure necessarie per assicurarne l'applicazione. Le sanzioni previste devono essere effettive, proporzionate e dissuasive.

In conseguenza di quanto sopra, la direttiva 2010/18/UE è abrogata a decorrere dal 2 agosto 2022. Gli Stati membri mettono in vigore le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla nuova direttiva entro il 2 agosto 2022 (per alcune misure, entro il 2024), informandone immediatamente la Commissione.